Trend 회사 내부 구성원들이 '회사 밖의 나'를 추구하고 있다는 사실이 밝혀졌습니다. 이들은 회사 외부에서 얻은 에너지를 내부로 응집하는 것이 리더십의 우선순위로 인식하고 있습니다. 회사는 복리후생과 워라밸을 통해 구성원들의 마음을 붙잡으려고 노력하고 있지만, 맥킨지의 최근 연구에 따르면 구성원들은 '상사에게 인정받지 못하거나'(54%) '직장에서 소속감을 느끼지 못해'(52%) 떠나는 것으로 나타났습니다. 이는 구성원들의 바람과 회사의 조치 사이에 간극이 있음을 보여주는 결과입니다. 구성원들은 관계적인 요소를 우선시하는 반면 회사는 거래적인 요인을 우선시하는 경향이 있습니다. 외재적 보상으로만 문제를 해결하려는 것은 구성원들 간의 관계가 거래적이고 회사에 남는 이유가 연봉에만 의존한다는 의미입니다. 만약 더 좋은 보상을 제공하는 회사가 있다면 언제든지 구성원들은 떠날 수 있습니다. 반면 구성원들은 회사 외부에서 성장을 위해 커뮤니티를 주도적으로 형성하고 참여하며 성장을 추구하고 있습니다. 만약 회사 내부의 구성원들이 수동적이고 소통을 기피한다면, 그들의 동기부여와 몰입을 방해하는 요인이 무엇인지 알아야 합니다. 리더는 이해하지 못하는 것을 변화시킬 수 없기 때문입니다. 구성원들의 요구와 눈높이가 달라지고, 시대정신의 변화와 비즈니스 환경의 급변에 맞춰 조직은 적응해야 합니다. 이에 조직문화에 '커뮤니티십'에 대한 관점을 제안합니다. 먼저, 조직이 추구하는 비전과 사회적 책임에 구성원들이 적극적으로 참여해야 합니다. 우리가 해결하려는 문제를 중심으로 해당 역량과 스킬을 가진 구성원들이 모여야 합니다. 수평문화를 추구해야 하는 이유는 문제를 해결하려는 리더십과 그 문제해결에 의지를 가진 동료들의 역량과 스킬이 모여 비전을 향해 나아가기 위해서입니다. 구성원들 간에는 솔직한 소통과 심리적 안전감이 필수입니다. 이 과정에서 조직 내부는 결속하게 됩니다. 다음은 집단주의 관점에서 '개인 관점으로의 전환'입니다. 입사 단계부터 퇴사 그리고 이후까지 구성원의 관점에서 긍정적인 경험을 제안하고 개인의 성장을 도와야 합니다. 개인이 자발적으로 필요한 학습을 제안하고 동료와 함께 배우는 문화를 만들어나갈 수 있도록 독려하는 것입니다. 최고의 복지는 나의 성장을 도와주는 동료입니다. 마지막으로 조직 내부와 외부의 관계를 새롭게 정의하는 것입니다. 조직 외부와의 연결은 '새로운 관점'을 제시해줄 것입니다. 회사 밖에서 얻은 지식, 아이디어, 인사이트가 회사 내부로 흘러들도록 해야 합니다. 변화의 동기를 찾고 성공의 의미를 재정의하는 데 도움이 되는 외부의 자극과 스킬을 오픈마인드로 받아들여 조직 내부에 흐르게 해야 합니다. 회사 밖에서 일어나는 변화를 이해하고 인간 본성에 대한 통찰, 문제의 본질에 접근해 우리 조직에 맞는 솔루션을 실험적으로 적용해보고 그 과정에서 얻은 통찰을 다시 넓게 적용하면서 우리 조직에 맞는 문화를 창의적이고 유연하게 찾아나가야 합니다. 우리는 현재 한 번도 경험해보지 못한 환경에 처해 있으며, 조직문화, 시장상황, 산업구조가 기업마다 다릅니다. 따라서 해외 조직문화를 단순히 트렌드로 받아들일 수 없습니다. 혼란의 시기는 동시에 매력적인 리더십을 보여줄 수 있는 큰 기회입니다. 누가 새로운 흐름을 창조할 것인지, 기업의 리더십은 이전과는 다른 방식으로 시험대에 올라섰습니다.
Insight - 혼란의 시기는 매력적인 리더십을 보여줄 수 있는 큰 기회인 이유는 무엇인가요?
- 해외 조직문화를 단순히 트렌드로 받아들일 수 없는 이유는 무엇인가요?
- 외부의 자극과 스킬을 받아들여 조직 내부에 흐르게 해야 하는 이유는 무엇인가요?
- 조직 외부와의 연결이 조직 내부에 흐르도록 해야 하는 이유는 무엇인가요?
- 구성원의 관점에서 긍정적인 경험을 제안하고 개인의 성장을 도와야 하는 이유는 무엇인가요?
- 솔직한 소통과 심리적 안전감이 구성원들 간에 필수적인 이유는 무엇인가요?
- 수평문화를 추구해야 하는 이유는 무엇인가요?
- 조직이 추구하는 비전과 사회적 책임에 구성원들이 적극적으로 참여해야 하는 이유는 무엇인가요?
- 구성원들이 수동적이고 소통을 기피하는 것이 동기부여와 몰입을 방해하는 요인인 이유는 무엇인가요?
- 구성원들이 회사 외부에서 성장을 위해 커뮤니티를 주도적으로 형성하고 참여하는 이유는 무엇인가요?
- 회사는 거래적인 요인을 우선시하는 반면 구성원들은 관계적인 요소를 우선시하는 경향이 있는데, 이러한 간극이 발생하는 이유는 무엇인가요?
- 구성원들이 상사에게 인정받지 못하거나 직장에서 소속감을 느끼지 못해 떠나는 이유는 무엇인가요?
- 회사 외부에서 얻은 에너지를 내부로 응집하는 것이 리더십의 우선순위로 인식되는 이유는 무엇인가요?
Keyword 회사 밖의 나, 리더십, 복리후생, 워라밸, 상사에게 인정받지 못하거나, 직장에서 소속감을 느끼지 못해, 구성원들의 바람과 회사의 조치 사이에 간극, 관계적인 요소, 거래적인 요인, 외재적 보상, 구성원들의 요구와 눈높이, 시대정신의 변화와 비즈니스 환경의 급변, 조직문화, 커뮤니티십, 비전과 사회적 책임, 수평문화, 솔직한 소통, 심리적 안전감, 집단주의 관점, 개인 관점으로의 전환, 긍정적인 경험, 개인의 성장, 조직 내부와 외부의 관계, 새로운 관점, 외부의 자극과 스킬, 변화의 동기, 인간 본성에 대한 통찰, 문제의 본질, 조직문화의 창의적이고 유연한 찾아나가기, 혼란의 시기, 매력적인 리더십
Reference [원문기사/이미지] [박준영의 트렌드&브랜드]회사 밖의 나, 회사 안의 나
* 본 콘텐츠는 Crowd Filtering을 통해 수집된 데이터를 기반으로 AI가 요약한 내용입니다.
6-Patterns | Enhancement | Expansion |  Connectivity |  Reversal |  Reduction |  Disruption |
12-Sectors | Marketing | Branding | Lifestyle | Business | Tech | Consumer | Contents | Design | Culture | ESG | Generation | Economy |
+ TREND.M Idea Framework |
(사)한국능률협회
Trend
회사 내부 구성원들이 '회사 밖의 나'를 추구하고 있다는 사실이 밝혀졌습니다. 이들은 회사 외부에서 얻은 에너지를 내부로 응집하는 것이 리더십의 우선순위로 인식하고 있습니다. 회사는 복리후생과 워라밸을 통해 구성원들의 마음을 붙잡으려고 노력하고 있지만, 맥킨지의 최근 연구에 따르면 구성원들은 '상사에게 인정받지 못하거나'(54%) '직장에서 소속감을 느끼지 못해'(52%) 떠나는 것으로 나타났습니다. 이는 구성원들의 바람과 회사의 조치 사이에 간극이 있음을 보여주는 결과입니다. 구성원들은 관계적인 요소를 우선시하는 반면 회사는 거래적인 요인을 우선시하는 경향이 있습니다. 외재적 보상으로만 문제를 해결하려는 것은 구성원들 간의 관계가 거래적이고 회사에 남는 이유가 연봉에만 의존한다는 의미입니다. 만약 더 좋은 보상을 제공하는 회사가 있다면 언제든지 구성원들은 떠날 수 있습니다. 반면 구성원들은 회사 외부에서 성장을 위해 커뮤니티를 주도적으로 형성하고 참여하며 성장을 추구하고 있습니다. 만약 회사 내부의 구성원들이 수동적이고 소통을 기피한다면, 그들의 동기부여와 몰입을 방해하는 요인이 무엇인지 알아야 합니다. 리더는 이해하지 못하는 것을 변화시킬 수 없기 때문입니다. 구성원들의 요구와 눈높이가 달라지고, 시대정신의 변화와 비즈니스 환경의 급변에 맞춰 조직은 적응해야 합니다. 이에 조직문화에 '커뮤니티십'에 대한 관점을 제안합니다. 먼저, 조직이 추구하는 비전과 사회적 책임에 구성원들이 적극적으로 참여해야 합니다. 우리가 해결하려는 문제를 중심으로 해당 역량과 스킬을 가진 구성원들이 모여야 합니다. 수평문화를 추구해야 하는 이유는 문제를 해결하려는 리더십과 그 문제해결에 의지를 가진 동료들의 역량과 스킬이 모여 비전을 향해 나아가기 위해서입니다. 구성원들 간에는 솔직한 소통과 심리적 안전감이 필수입니다. 이 과정에서 조직 내부는 결속하게 됩니다. 다음은 집단주의 관점에서 '개인 관점으로의 전환'입니다. 입사 단계부터 퇴사 그리고 이후까지 구성원의 관점에서 긍정적인 경험을 제안하고 개인의 성장을 도와야 합니다. 개인이 자발적으로 필요한 학습을 제안하고 동료와 함께 배우는 문화를 만들어나갈 수 있도록 독려하는 것입니다. 최고의 복지는 나의 성장을 도와주는 동료입니다. 마지막으로 조직 내부와 외부의 관계를 새롭게 정의하는 것입니다. 조직 외부와의 연결은 '새로운 관점'을 제시해줄 것입니다. 회사 밖에서 얻은 지식, 아이디어, 인사이트가 회사 내부로 흘러들도록 해야 합니다. 변화의 동기를 찾고 성공의 의미를 재정의하는 데 도움이 되는 외부의 자극과 스킬을 오픈마인드로 받아들여 조직 내부에 흐르게 해야 합니다. 회사 밖에서 일어나는 변화를 이해하고 인간 본성에 대한 통찰, 문제의 본질에 접근해 우리 조직에 맞는 솔루션을 실험적으로 적용해보고 그 과정에서 얻은 통찰을 다시 넓게 적용하면서 우리 조직에 맞는 문화를 창의적이고 유연하게 찾아나가야 합니다. 우리는 현재 한 번도 경험해보지 못한 환경에 처해 있으며, 조직문화, 시장상황, 산업구조가 기업마다 다릅니다. 따라서 해외 조직문화를 단순히 트렌드로 받아들일 수 없습니다. 혼란의 시기는 동시에 매력적인 리더십을 보여줄 수 있는 큰 기회입니다. 누가 새로운 흐름을 창조할 것인지, 기업의 리더십은 이전과는 다른 방식으로 시험대에 올라섰습니다.
Insight
Keyword
회사 밖의 나, 리더십, 복리후생, 워라밸, 상사에게 인정받지 못하거나, 직장에서 소속감을 느끼지 못해, 구성원들의 바람과 회사의 조치 사이에 간극, 관계적인 요소, 거래적인 요인, 외재적 보상, 구성원들의 요구와 눈높이, 시대정신의 변화와 비즈니스 환경의 급변, 조직문화, 커뮤니티십, 비전과 사회적 책임, 수평문화, 솔직한 소통, 심리적 안전감, 집단주의 관점, 개인 관점으로의 전환, 긍정적인 경험, 개인의 성장, 조직 내부와 외부의 관계, 새로운 관점, 외부의 자극과 스킬, 변화의 동기, 인간 본성에 대한 통찰, 문제의 본질, 조직문화의 창의적이고 유연한 찾아나가기, 혼란의 시기, 매력적인 리더십
Reference
[원문기사/이미지] [박준영의 트렌드&브랜드]회사 밖의 나, 회사 안의 나
* 본 콘텐츠는 Crowd Filtering을 통해 수집된 데이터를 기반으로 AI가 요약한 내용입니다.
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